Når vi bruker arbeidslivet som en stadig viktigere arena for å forme våre liv og selvbilder, oppstår nye typer konflikter på jobben. Dette stiller store krav til lederen, mener førstelektor Hans Einar Hem ved Høgskolen i Vestfold.
- Det nye arbeidslivet tar en stadig større bit av livene våre, sier Hans Einar Hem til forskning.no. Det nye arbeidslivet er grenseløst, med hjemmekontor, e-post og mobiltelefon betalt av jobben som gjør oss tilgjengelig hele døgnet.
"
- Men det nye arbeidslivet gir også sjenerøst, påpeker Hem. Det er det viktigste sosiale livet for mange av oss.
På jobben får alle et sosialt liv
- Familielivet går i faser. I noen faser er det viktigst, andre ikke. Og naboskap og lokalsamfunn er slett ikke så tette som før. På jobben, derimot, får vi alle et sosialt liv, på jobben får vi venner og uvenner, der blir vi sett, der får vi spille oss ut.Men det sosiale livet på jobben er slett ikke alltid idyllisk: - Noen vil føle at de ikke blir sett, noen vil føle seg avvist, mens andre føler seg veldig sett og finner kanskje til og med kjæresten sin der. Arbeidslivet blir en stadig viktigere arena for å forme vårt liv og vårt selvbilde.
Varme og kalde konflikter
Forskerne Bjørg Aase Sørensen og Asbjørn Grimsmo har lansert begrepene Varme og kalde konflikter i arbeidslivet, forteller Hem.- Kalde konflikter er de uttalte interessekonfliktene mellom for eksempel arbeidsgiver og arbeidstaker, konflikter som stort sett er gjennomorganisert og gjennomregulert i Hovedavtalen, formaliserte forhandlinger og lovverk. - De varme er de andre, de mellommenneskelige, som får mer og mer betydning i arbeidslivet. Disse konfliktene er ofte vanskeligere å håndtere, sier Hem.
Ikke regulering for alt
- Varme konflikter er ikke så godt regulert av kulturelle konvensjoner. Det er ikke det at det er så lett ellers i livet heller. I familie og ekteskap strever de fleste av oss med å finne gode samlivsformer og måter å takle konflikter på. Det spesielle med arbeidsplassen er likevel at her er det reguleringer for en del av det vi gjør, men ikke for alt. Lovgivning og avtaler har som mål at arbeidet skal gi oss det meste. Og det er da det også fungerer best, ifølge forskningen. Arbeidsplassen er et sted vi skal lære, være med å bestemme, se helheten i det vi er med på, trives og ønske å fortsette.- Arbeidet skal i den forstand gi oss svært mye av vårt livsinnhold, sier Hem. Men slik er det ikke alltid. Det oppstår varme konflikter, og da sliter arbeidslivet mer enn det gir.
Lederens ansvar
- Lederen er den eneste som kan regulere eller dempe konflikter, veilede og få oss på sporet igjen. Og enda mer grunnleggende: Se oss. Det stiller store krav til den gode lederen. - Min forskning viser at en god leder må kunne kommunisere godt, ha empati og kunne se sine medarbeidere og gi anerkjennelse. Samtidig skal lederen drive fram arbeidet, planlegge og styre både innad og utad.
Mellomlederne kommer i klemme
Hem er særlig opptatt av mellomlederens situasjon: Mellomledere i mange organisasjoner er i klemme mellom krav fra de ansatte og krav fra toppledelsen, krav som ikke alltid kan forenes.
Noen ganger svikter også lederen
- Det oppstår konflikter og lederen kjenner seg maktesløs. Fra medarbeidersiden oppleves mangel på ledelse og anerkjennelse, usikkerhet og mistrivsel. For begge parter kan det føre til sykdom og utstøting mens det vi egenlig har som mål er inkludering.
En belastning å ikke fungere
- En arbeidstaker som ikke fungerer optimalt er en belastning. Samtidig er altså arbeidsplassen blitt en hovedarena for forming av vår identitet, for å leve ut viktige deler av livet vårt, for å gi mening.- Vi kommer til arbeidsplassen med hele oss, også samlivskriser, familieproblemer og bekymringer. Men vi vet ikke hvor vi skal plassere det, og det siver igjennom på måter og steder som ikke er forberedt til å ta imot.
Bedriftshelsetjenesten bør kunne bidra
- Bedriftshelsetjenesten skal kunne bidra her, sier Hem. Den kan bidra til å skape arenaer og situasjoner som kan ta imot, som kan hjelpe til å sortere, som kan smøre kommunikasjonen, klargjøre rammer, tydeliggjøre og anerkjenne forventninger og behov. Det er mulig å komme inn med hjelp og støtte utenfra. Bedriftshelsetjenesten er sentralt plassert i forhold til slike oppgaver. Jeg er sikker på at det ville gi gode resultater. Spørsmålet er om bedriftshelsetjenesten er beredt på dette. (forskning.no)
