Tre måter å snakke om psykisk helse med ansatte

Skal du lykkes med å snakke om mental helse med dine ansatte uten å gå over streken, bør du bruke tre metoder. Én ting bør du særlig unngå.

Publisert

Uttrykket «en andre pandemi» er blitt brukt om presset på vår mentale helse som skyldes den globale helsekrisen, politisk uro, økonomisk usikkerhet, stigende arbeidsløshet, sosial isolasjon, fjernarbeid, hjemmeskole og mye mer.

Selv om det kan føles som om den første pandemien har vart lenge nok til at medarbeidere nå burde ha funnet de nødvendige ressursene og strategiene for å håndtere stress, er faktum at mange av oss sliter mer, ikke mindre, enn vi gjorde, skriver e24.no.

Det kan kanskje føles vanskelig og i verste fall skremmende å snakke om psykisk helse, men det kan føre inn i en negativ spiral dersom du ikke gjør det.

Jo sjeldnere folk på jobben snakker om vanskelighetene sine, selv om de vet at det ikke bare er dem selv som sliter, desto mer stigmatiserende kan det oppleves å gjøre det. For å bryte denne sirkelen må du forholde deg til problemet på en proaktiv, strategisk og gjennomtenkt måte, fortsetter e24.no.

Et lederansvar

Ledere har et ansvar overfor medarbeiderne sine for å skape et åpent, inkluderende og trygt miljø der alle kan være seg selv på jobben. Ledere på alle nivåer trenger å gjøre mental helse til et tema, snakke om det, invitere andre til å snakke om det og jobbe aktivt for å utvikle ressurser for ansatte. På den måten kan vi redusere stigmaet som omgir temaet psykisk helse, og øke sannsynligheten for at kollegaene våre blir mer fornøyde, selvsikre og produktive.

Tre metoder

Så hvordan begynner du egentlig å snakke om et tema som kan gjøre selv den modigste leder engstelig for å gå over streken? Her gir vi deg tre metoder:

1. Snakk om helse i et helhetsperspektiv

Du ville sannsynligvis spørre medarbeideren din om ryggsmertene han har hatt siden han begynte å jobbe hjemmefra. Antakelig ville du også spørre en annen om seneskaden hun fikk på den siste joggeturen sin. Du kunne til og med fortelle hvordan det gikk med dine egne allergiplager.

Når du spør og snakker om folks helse på denne måten, bør du også huske å spørre dem om hvordan det går psykisk. Det kan være så enkelt som: – Det høres ut som om ryggen din blir bedre. Det er gode nyheter. Og hvordan går det psykisk for tiden? Jeg vet at mange synes det er slitsomt nå – og bare si ifra hvis du mener jeg går over streken. (Og slutt å snakke.)

Det kan også være nyttig å si litt om hva du selv synes er vanskelig, fordi det bidrar til å normalisere samtalen. Du kunne forsøke deg med: – Allergien holder meg våken om natten – og det samme gjør det styret med koronautbruddet på ungdomsskolen. Det er ikke så lett å få en god natts søvn så lenge jeg ligger og bekymrer meg om ungenes sikkerhet på skolen. Hva med deg? Er det noe som holder deg våken om natten? (Og så igjen, slutt å snakke.)

Det er viktig å være klar over at hvis du ikke har hatt noen nær forbindelse med en bestemt medarbeider før, kan følelsen av psykologisk sikkerhet være lav dere imellom. Ta små skritt når du skal begynne å bygge den opp. Du kan for eksempel si noe sånt som: – Jeg vet at du og jeg ikke har pleid å snakke om ting utenfor jobben før, men for meg glir jobb og fritid veldig over i hverandre nå for tiden. Hvordan er det for deg?

2. Ikke prøv å «fikse» folk

Ledere er vant med å takle vanskelige situasjoner og løse kompliserte problemer. Men folk liker ikke å «fikses», så ikke prøv. En medarbeider som tror du mener at det feiler ham noe, kan begynne å engste seg for at du ikke skal se på ham som dyktig eller troverdig, noe som kan undergrave både selvtilliten og kompetansen hans.

Henvend deg til kollegaene dine med den innstillingen at han eller hun er dyktig og smart nok, og at vedkommende kanskje kan trenge støtten din, men ikke nødvendigvis løsningene dine. Poenget er å åpne opp for personens ressurser, ikke å være ressursen selv.

Her er noen få ting du kan si hvis noen faktisk forteller deg at han eller hun sliter:

– Hva ville være mest nyttig for deg akkurat nå?

– Hva kan jeg avlaste deg med?

– Hvordan kan jeg støtte deg uten å gå over streken?

– La oss snakke om ressursene vi har tilgjengelig her, og hva annet du eventuelt trenger.

– Jeg har vært gjennom noe liknende. Jeg vil ikke at dette skal handle om meg, men jeg kan gjerne dele erfaringene mine med deg når og hvis det kan være til hjelp.

3. Lytt nøye

Det er ikke nok bare å lytte. Du må lytte godt. Det er ikke alltid så lett – særlig nå, når dine egne utfordringer, distraksjoner, fordommer og vurderinger lett kan komme i veien.

Her er noen metoder for å skape en ramme der medarbeiderne dine føler seg hørt, respektert og behandlet med omtanke:

– Vær tydelig overfor deg selv og kollegaene dine på at du lytter i den hensikt å kunne hjelpe.

– La være å felle dommer (over deg selv og den andre personen) når en tanke om enighet/uenighet dukker opp i hodet ditt. La den passere eller avvis den aktivt.

– Konsentrer deg om kollegaene og opplevelsene deres, og vær sikker på at du holder disse atskilt fra dine egne.

– Lytt etter generelle temaer, som for eksempel sosial isolasjon eller økonomiske bekymringer, og heng deg ikke opp i detaljer som kan distrahere deg fra det store bildet av hva som foregår med denne personen. Siden du er der for å tilby støtte, ikke løse problemer, trenger du ikke å kjenne alle detaljene.

– Lytt ikke bare med ørene, men også med øynene. Legg merke til endringer i ansiktsuttrykk, som kan gi deg noen hint om hva personen faktisk føler (som kanskje ikke er det samme som hva han sier).

– Husk at når du begynner å tenke på hva du selv bør gjøre, har du sluttet å lytte.

– La kollegaen din få vite det dersom noe forstyrrer deg slik at det blir vanskelig å være en god lytter – enten det er en viktig e-post, barnet ditt som krever oppmerksomhet eller ditt eget stressnivå – og tilby å flytte samtalen til et annet tidspunkt da du virkelig kan være der for personen.

(e24.no)