Lovisenberg Diakonale Sykehus i Oslo vil være i forkant om det skulle oppstå konflikter ved sykehuset. På bildet (f. v.) sykehusdirektør Tone Ikdahl, HVO Kris Bremer Kristensen, HMS-sjef Anne Wiese og leder ved Alna HMS-senter Gry Berge.
(Foto: Jan Tveita)
Setter søkelyset på konflikthåndtering
Lovisenberg Diakonale Sykehus i Oslo satser på å forebygge konflikter før de oppstår. Nå har sykehuset utarbeidet skriftlige rutiner for konflikthåndtering.
Roller i konflikthåndtering:
Arbeidsgiver: Ansvar for arbeidsmiljøet. Plikt til å undersøke og sette i gang tiltak. Skal konkludere i saken.
Ansatte: Meldeplikt og medvirkningsplikt.
HR: Støttefunksjon, søke råd, eventuelt mekling ved lavt konfliktnivå.
BHT: Bistå i konflikthåndtering som uavhengig tredjepart, veilede og gi råd.
Verneombud: Påseplikt. Ivareta alles interesser i arbeidsmiljøet. Ikke overta arbeidsgivers rolle.
Tillitsvalgt: Ikke lovregulert rolle, men tariff/hovedavtale.
AMU: Påse at arbeidsgiver følger opp vedtak. AMU kan vedta at undersøkelse skal skje.
(Kilde: Alna HMS-senter)
– Vi har ikke hatt egne nedskrevne rutiner for å håndtere konflikter tidligere. Generelt har konflikter vært håndtert på en god måte. Det viser våre medarbeiderundersøkelser, sier HMS-sjef Anne Wiese ved Lovisenberg Diakonale Sykehus.
Vil være i forkant
– Men vi ønsker at alle skal være kjent med hvordan konflikter forebygges og håndteres, og satte derfor ned en arbeidsgruppe bestående av fem personer for å utarbeide rutinene. HMS-avdelingen var representert i arbeidsgruppa, sammen med hovedverneombudet, HR-avdelingen og bedriftshelsetjenesten.
Etter at forslaget var på plass, ble det behandlet videre i arbeidsmiljøutvalget (AMU) ved sykehuset, før det ble lagt fram for alle sykehuslederne.
– Vernetjenesten så også på forslaget, som ble godkjent i september i fjor, opplyser hovedverneombud Kris Bremer Kristensen, som også var med i arbeidsgruppa.
Klar rollefordeling
– Alle må kjenne rollene sine dersom det oppstår konflikter i arbeidsmiljøet, understreker Gry Berge, daglig leder ved Alna HMS-senter og BHT-representant i arbeidsgruppa. Det har de gjort ved Lovisenberg, understreker hun.
– I tillegg til å definere ansvar og roller og avklare hvem som gjør hva, er det viktig å dokumentere alt. Det er måten konflikten håndteres på som er viktig. Begge partene må oppleve at de blir ivaretatt, slik at de i ettertid kan slå seg til ro med både håndteringen og resultatet av konflikten.
Hva sier AML om konflikter?
Konflikter reguleres ikke direkte i arbeidsmiljøloven, men konflikter bryter med ett eller flere krav i loven, først og fremst arbeidsmiljølovens §4.1-2 ledd:
……………. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.
Konflikter medfører at kravet til det psykososiale arbeidsmiljøet brytes, og dette utløser arbeidsgivers undersøkelsesplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt.
(Kilde: Alna HMS-senter)
Avklaring først
– Skulle det oppstå en uønsket situasjon på arbeidsplassen, er det første du må gjøre å avklare hva slags situasjon dette er. Dreier det seg om konflikt eller trakassering? Er det en varslingssituasjon?
– Svaret på disse spørsmålene avgjør hvilke verktøy som skal brukes, forklarer Berge.
Systematisk HMS viktigst
– Det viktigste gjør vi i det systematiske HMS-arbeidet, understreker Wiese. Men det er godt å ha rutiner på plass når det koker på arbeidsplassen.
– Det lå for øvrig ingen konkrete hendelser bak det som førte til at vi satte i gang arbeidet med å få på plass de skriftlige rutinene. Lovisenberg Diakonale Sykehus har et gjennomgående godt arbeidsmiljø, understreker HMS-sjefen.
