Til tross for at halvparten av norske virksomheter har etablert seniorpolitiske tiltak, har effekten av tiltakene vært svak, viser forskning utført av Fafo-forskere. De foreslår derfor en ny oppskrift for å holde på seniorene.
St. Olavs Hospital i Trondheim vant Seniorprisen for 2011. Bildet er tatt på poliklinikken for øre, nese, hals og kjeve ved sykehuset.
Gjennom en rekke intervjuer og samtaler på arbeidsplassene har de to Fafo-forskerne Anne Inga Hilsen og Tove Midstundstad identifisert de vanligste ingrediensene for suksess og fiasko, skriver forskning.no. På basis av dette har de utarbeidet et forslag som danner et kompromiss mellom den såkalte universelle og den individuelle modellen.
– Vi mener vår mal kan hjelpe de fleste virksomhetene med å etablere en seniorpolitikk som tar alle de nødvendige hensyn, forteller Hilsen.
Tiltakene hjelper ikke
Så langt har virksomhetene først og fremst tydd til lokkemidler i form av standardiserte og universelle seniorgoder. At de er universelle, innebærer at de tilbys alle seniorer i virksomheten. Insentivene består i hovedsak av tilbud om økt lønn og/eller redusert arbeidstid til seniorer som står lenger i arbeid enn de strengt tatt må.
Trolig er slike tiltak utbredt fordi de enkelt og uten betydelig merarbeid kan administreres, tallfestes, telles og evalueres. Dette skaper lite merarbeid for lederne.
Universelle tiltak er lite effektive
Tiltakene har vist seg å være ineffektive. De har nemlig i liten grad vært i stand til å overbevise de usikre seniorene til å jobbe lenger enn planlagt. Selv om pensjoneringsalderen i snitt har økt, har dette skjedd av andre årsaker, ifølge forskningen. For eksempel kan kommuner med slike seniorpolitiske tiltak ikke vise til noen større suksess enn kommuner uten tiltak.
– Kommuner som har fjernet ordningene igjen, har opplevd at pensjonsalderen holder seg på samme nivå. Selv om man tar fra dem seniorgodene, fortsetter altså de ansatte å stå like lenge i jobb, sier Hilsen.
Skreddersydde tiltak vanskelige å måle
Motstykket til de kollektive og standardiserte ordningene er mer individuelle tiltak. Disse skreddersys etter hver enkelt ansatts behov, ønsker, helse og kompetanse. Ifølge forskningen er dette en langt mer suksessrik oppskrift overfor seniorene, men skaper til gjengjeld en rekke vanskeligheter. De er mye vanskeligere å måle og evaluere, og for tillitsvalgte og øvrige ansatte framstår de som tilfeldige, uforutsigbare og diskriminerende.
Kompromissløsning
– Dersom de universelle tiltakene erstattes med usynlige individuelle samtaler, mister man for mye. Kompromisset vi ser for oss, krever at seniorpolitikken i virksomhetene må rulles ut med god synlighet og innenfor tydelige, framforhandlede rammer, mener Hilsen.
– Dette sikrer anerkjennelse for at de konkrete løsningene deretter kan skje i individuelle samtaler mellom ledere og seniorer.
Ny firetrinns-mal:
Fafo-duoens foreslåtte mal består av fire trinn:
1. Forarbeidet: Forankring i ledelsen.
2. Grunnarbeidet: Skape en ny kultur på arbeidsplassen. Sammen må ansatte og ledere etablere en felles forståelse og lage noen kriterier som alle er enige om. Her er tillit et stikkord.
3. Avgrensningen: Virksomheten må klart definere muligheter og begrensninger i seniorpolitikken, hva som er praktisk så vel som økonomisk. Dermed kan ansatte og leder enes om hvilke konkrete tiltak det er realistisk og mulig å tilby.
4. Individuell avklaring: Hver enkelt ansatts behov og ønsker må bli avklart gjennom en egen seniorsamtale. Hva som kommer ut av en slik samtale, må veies opp mot det virksomheten har mulighet til å gi.
Det første punktet er essensielt, ifølge Fafo-forsker Hilsen:
– Lederen er det viktigste elementet i en seniorpolitikk. Hvis ikke lederen deltar, vil man ikke få til noe. De er de nærmeste til å vite både hva medarbeiderne trenger og hva som er mulig å tilby, understreker hun.
Sett seniorpolitikken på dagsordenen
Hilsens og Midsundstads mal tar sterkt til orde for at seniorpolitikken bør få en mer sentral plass i norske lederes ansvars- og kompetanseområde. Kursing av lederne blir viktig. Den øvrige ledelsen bør i tillegg følge opp at ansvaret tas alvorlig, for eksempel gjennom å inkludere seniorpolitikk i virksomhetens styringsverktøy.
– Årsaken til at så mange ledere jobber aktivt med sykefraværet, er at dette er noe de må rapportere om. Seniorpolitikk er på sin side sjelden med i styringsverktøyene på samme måte, sier Hilsen.
– Dersom man ser seniorpolitikk som viktig tiltak for å holde kompetanse og arbeidskraft bør dette endres på, mener hun.
