Vi forveksler mobbing og konflikter

Når mobbesaker blir undersøkt, viser det seg ofte at det ikke er snakk om en vanlig mobbesituasjon der en mobber bevisst krenker et mobbeoffer, skriver arbejdsmiljoviden.dk. I mange tilfeller dreier det seg i stedet om uløste konflikter. Det viser en svensk studie som Thomas Jordan, lektor og forsker i arbeidsliv ved Göteborg Universitet, står bak.

Studien omfatter 81 anmeldelser om mobbing. I 59 tilfeller viste det seg at saken ikke egentlig handlet om mobbing, men i stedet om for eksempel konflikter, misforståelser eller situasjoner der en leder eller kollega hadde oppført seg på en måte som ble oppfattet som ubehagelig.

Ifølge Thomas Jordan understreker undersøkelsen hvor viktig det er å få en ordentlig avklaring av hendelsesforløpet i mobbesaker, slik at man kan løse problemet på en riktig måte.

En glidende overgang

Det er arbeids- og organisasjonspsykolog Eva Gemzøe Mikkelsen ved Aalborg Universitet enig i. Hun har i en årrekke arbeidet med mobbing og konflikter på arbeidsplassen.

– I de fleste av de sakene jeg har vært involvert i som rådgiver, handler det om noen som føler seg mobbet som resultat av en konflikt som ikke er blitt løst. Mobbing og konflikter henger svært tett sammen, og overgangen fra konflikt til mobbing er glidende og kan være subjektiv, sier Mikkelsen og utdyper:

– Det kan for eksempel være en konflikt mellom Børge og Pia der Børge tenker «Det er okay, jeg kan godt håndtere det», mens Pia ikke føler at hun kan håndtere det. Definisjonen av mobbing er at det er gjentatte negative handlinger over lengre tid der du føler at du ikke kan forsvare deg og håndtere det. Så hvis Pia føler at hun ikke har mulighet for å forsvare seg, kan man ikke si til henne: «Du blir ikke mobbet, du er bare i en konflikt».

Ledelsen skal gå foran

Når man finner ut at noen føler seg mobbet på en arbeidsplass, handler det derfor om å se på de eventuelle konfliktene som har vært, så vel som de bakenforliggende forholdene i organisasjonen, sier Mikkelsen.

– Det kan godt hende at noen sier at det er mobbing, mens andre sier at det er en konflikt, men uansett skal man gjøre noe med det. Og i forkant av dette skal man undersøke hva saken gjelder, og hvilke forhold i det psykososiale arbeidsmiljøet og organisasjonskulturen som kan ha ført til problemet, sier hun.

Løs saken i organisasjonen

Ofte skal problemet nemlig løses på organisasjonsplan og ikke blant de enkelte medarbeiderne. I mange tilfeller er det faktorer som stress, høye krav i arbeidet, kombinert med krav til samarbeid, lav ledelseskvalitet, utilsiktet forskjellsbehandling eller konfliktskyhet som kan bidra til konflikter og mobbing. Her kan ledelsen med fordel se på om det psykososiale arbeidsmiljøet kan forbedres, lyder det fra arbeidspsykologen. Samtidig er det viktig at medarbeiderne vet at arbeidsplassen tar mobbing på alvor.

– Det er en utfordring for mange arbeidsplasser at medarbeiderne ikke har tillit til at de kan gå til ledelsen eller de tillitsvalgte hvis de har problemer. Derfor er det viktig å sende et signal om at de trygt kan gjøre, sier Eva Gemzøe Mikkelsen.

(arbejdsmiljoviden.dk)