Lederen kan måtte innta rollen som mekler i konflikter på arbeidsplasen.
Lederen kan måtte innta rollen som mekler i konflikter på arbeidsplasen.

Du kan lære av konflikter

Konflikter oppstår før eller senere på de fleste arbeidsplasser. De kan føre til dårlig stemning, dårligere prestasjoner og i verste fall psykisk uhelse. Men håndtert på riktig måte kan de utvikle både individer og organisasjon.

Publisert

En irriterende e-post etter teammøtet, en kollega som sitter igjen på arbeidsplassen i lunsjpausen eller går forbi uten å hilse om morgenen. Det er få arbeidsplasser som er forskånet for konflikter og tidlige signaler på at noe er galt i arbeidsmiljøet, skriver prevent.se. Å bli oppmerksom på og ta tak i konflikter på et tidlig stadium, er grunnlaget for en god konflikthåndtering – og ofte avgjørende for hvilke konsekvenser konflikten får. Det mener Laila Araya, ekspert på konflikthåndtering og medgründer til Medlingscentrum (Meklingssentrum).

Konflikter tar energi

– Alvorlige konflikter tar masse energi, og hyppige konsekvenser er at prestasjonene reduseres og at det oppstår uhelse blant medarbeiderne. Det forårsaker både personlig lidelse og kan bli en stor kostnad for arbeidsgiveren dersom det går så langt at en medarbeider blir sykmeldt. Riktig håndtert kan en konflikt derimot utvikle både relasjoner og organisasjoner. Nøkkelen til en god konflikthåndtering er å ta tak i konflikten så tidlig som mulig, før den eskalerer, sier hun.

En tredel har opplevd konflikt

Omkring 30 prosent av alle ansatte oppgir at de har hatt en konflikt med en leder eller en medarbeider det siste året. Konflikter kan skyldes alt fra manglende personkjemi, høy arbeidsbelastning eller dårlig kommunikasjon. Men ifølge Laila Araya har konflikter oppsiktsvekkende ofte også sin rot i organisatoriske faktorer, som uklare mål, roller og uklar ansvarsfordeling.

– Konflikten får ofte sitt uttrykk i hvordan vi oppfører oss mot hverandre på arbeidsplassen, men mange ganger finnes det ting under overflaten som det er behov for å håndtere, sier hun.

En konflikt mellom kolleger kan sette søkelyset på svakheter i organisasjonen, og – riktig håndtert – føre til at strukturer og rutiner på arbeidsplassen kan utvikles og forbedres. Konflikter som feies under teppet, risikerer derimot å eskalere og føre til stor negativ påvirkning på hele arbeidsplassen.

Ta tak i tide

Det finnes altså all grunn til å være oppmerksom på og ta tak i konflikter i tide. Men hvordan gjør vi det? En god måte er å ha en åpen kommunikasjon og en god samarbeidskultur på arbeidsplassen. Det øker sjansen for at konflikter kan løses før de går for langt. Som leder er det likevel viktig å fange opp tidlige signaler på at noe skurrer mellom kolleger – og våge å spørre om alt er ok. Det sier Helén Carlsson, ekspert på arbeidsplasskonflikter.

– Det kan være nok med et enkelt spørsmål som: – Hva var det som skjedde mellom deg og din kollega på det møtet?

Ligger det mer bak den irriterte kommentaren, kan det bli nødvendig å gå videre og innkalle de involverte partene til en samtale, først hver for seg, deretter sammen. For det som begynte som en lett irritasjon, kan eskalere i en konflikt som kan trekke inn en hel arbeidsgruppe, advarer Carlsson.

Lederen som mekler

– En konflikt som eskalerer fører ofte til at kollegene rundt omkring blir innblandet, mange føler at de må velge side, sier hun.

I en konflikt mellom medarbeidere kan lederen måtte innta rollen som mekler. Det dreier seg egentlig om å forsøke å forstå hva konflikten bunner i – uten å bli fastlåst i et rett- eller galt-standpunkt.

– En mekling handler om å reparere et forhold og hjelpe partene med å bli enige om hvordan man vil ha det framover, derfor skal lederen være upartisk, sier Laila Araya og fortsetter:

– Det kan være klokt å sette ord på dette på møtet: Hvorfor er vi her? Hva er hensikten med møtet? Hva er min rolle som leder?

Helén Carlsson oppmuntrer til å fokusere på hvilke behov og ønsker de involverte partene har, og hvordan disse kan møtes – snarere enn hvem som har gjort noe galt.

– Det kan være vanskelig å forklare hva som er ens egne ønsker og behov. Man vil heller snakke om hva den andre har gjort eller gjør feil. Som leder må du også se til at konflikten ikke blusser opp igjen. Derfor må den inngåtte avtalen alltid følges opp, sier hun.

Gode verktøy finnes

Konflikthåndtering krever ofte både kunnskap, erfaring og et visst mot. Men det finnes hjelp å få.

– Det finnes mange gode verktøy og tips om hvordan man kan håndtere konflikter – og mye kunnskap om det ute i arbeidslivet. Ikke nøl med å søke bistand fra f. eks. HR-avdelingen, en ledelsestrener eller bedriftshelsetjenesten. Dersom du som leder selv er en del av konflikten, er det ekstra viktig å ta imot hjelp fra noen utenforstående, sier Helén Carlsson.

(prevent.se)