Blant noen arbeidsgivere er det en utbredt holdning at utskifting på arbeidsplassen bare er sunt for bedriften, skriver forskning.no.
– Det er en myte, på lik linje med myter om hvorfor folk slutter i jobben, og at arbeidsgiver ikke kan gjøre noe fra eller til for å få dem til å bli, mener professor Anders Dysvik på Handelshøyskolen BI.
«Sunt for bedriften» at folk slutter
– Forskning viser at gjennomtrekk av ansatte er ulønnsomt. Det er mer lønnsomt å være mer gjennomtenkt og systematisk når man rekrutterer, og så få sine ansatte til å ønske å bli værende, sier Anders Dysvik til forskning.no.
Dersom arbeidsgivere er bekymret for at arbeidsstyrken begynner å trekke på årene, har de heller ingen grunn til det. Erfarne arbeidstakere som har vært lenge i bedriften, er like produktive som unge ansatte, ifølge forskning.
– Som oftest tar det også en stund før nyansatte kommer ordentlig inn i jobben og kan bidra effektivt, påpeker Dysvik.
Lønn viktig, men overvurdert
Arbeidsgivere som gjerne vil beholde ansatte, bør ikke tro at dette enkelt løses gjennom å tilby høyere lønn. Og at de står maktesløse og bare må ta risikoen på at folk forsvinner, hvis de ikke har råd til å gi lønnstillegg.
– Dette er feil, sier Dysvik, som jobber ved institutt for ledelse og organisasjon.
Det er åpenbart at vi arbeider for å tjene penger. Men lønnstillegg er mindre viktig for å få folk til å bli enn andre forhold på jobben, viser forskning.
Andre jobbmuligheter
En av de viktigste grunnene for at ansatte sier opp, er at de har fått spennende tilbud fra en annen arbeidsgiver. Får vi det, begynner vi å sammenligne vår egen jobb med alternativer.
De som vurderer å bytte jobb, er dessuten mindre produktive, fordi de har hodet et annet sted og er dermed mindre konsentrert når de er på jobb.
Stress og sykefravær virker inn
Høyt sykefravær øker også risikoen for å slutte i jobben.
– Ofte er sykefravær et symptom på at man ikke trives i jobben, eller at belastningen i stillingen er så stor at de blir stresset. Ansatte tåler en stor arbeidsbelastning dersom de samtidig opplever å ha kontroll over måten egne arbeidsoppgaver skal utføres på, understreker Dysvik.
Forventninger som ikke innfris
En av hovedårsakene til at ansatte slutter, er at de mistrives. Dysvik forteller at 95 prosent av nyansatte er engasjerte og stiller med høye forventninger til den nye jobben.
Ansatte som får utdelt andre arbeidsoppgaver enn de har forventet, blir fort misfornøyde, spesielt om de ikke har påvirkningsmulighet på egen jobbhverdag.
Dette er dessuten regulert i arbeidsmiljøloven, der det slås fast at det skal legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar.
– Mange ansatte i Norge har stor innvirkning på sin egen arbeidsdag. Men det er ikke nok å kunne påvirke arbeidsdagen om du har en utydelig, unnvikende sjef, tilføyer professoren.
Relasjon viktig
Forholdet mellom leder og medarbeider betyr mye for å få de ansatte til å bli.
– Det er spesielt viktig for den ansattes opplevelse av stolthet, tilhørighet og det å være en del av «familien» i organisasjonen, sier Dysvik.
Dårlig forhold til nærmeste leder er derfor en viktig årsak til at ansatte tar sin hatt og går. Forholdet til kolleger er også viktig. Ansatte som føler at de ikke passer inn i arbeidsmiljøet, er utsatt for å slutte.
Noen trenger mer ros
Sjefer som oppleves som lite støttende, kan medvirke til økt gjennomtrekk av ansatte i bedriften. Utallige studier viser at sjefer som verdsetter de ansatte, har mindre gjennomtrekk.
– Støtte fra sjefen vil si at de ansatte får anerkjennelse for det de gjør, og at sjefen sørger for at forhold blir lagt til rette for å gjøre jobben. Men også at kritikk blir fremstilt på en konstruktiv og ikke dømmende måte. Har du ansatte som er usikre på det meste, vil de blomstre dersom de får ros når de får til noe riktig.
– Får de det, blir de mer selvgående, og tør å ta på seg nye og mer utfordrende arbeidsoppgaver, sier Dysvik.
Utvikling er lovpålagt
Mange ansatte har behov for faglig utvikling. De trenger å føle at de utvikler seg og lærer noe nytt. Dersom de ikke får muligheter til å øke kompetansen, kan dette skape en frustrasjon så sterk at lojaliteten svekkes kraftig, sier Dysvik.
De ansattes mulighet til kontinuerlig utvikling i jobben er også lovpålagt i arbeidsmiljøloven.
Manglende karrieremuligheter
Men det hjelper ikke å få gå på kurs og lære noe nytt, dersom du blir satt til de samme gamle arbeidsoppgavene når du kommer tilbake. Mange ansatte som deltar på etter- og videreutdanningsprogrammer i regi av egen arbeidsgiver, opplever at de ikke får anledning til å ta sin kompetanse i bruk i etterkant.
– Dersom karrieremulighetene stoppet opp, kan de begynne å se seg om etter nye utfordringer. Hele åtte prosent av dem som har byttet jobb, oppgir at de ikke fikk interne muligheter for opprykk, forteller professoren.
Tenker du stadig oftere på å få en annen jobb, er det et viktig symptom på at du er på vei ut. Begynner du aktivt å søke andre jobber, står arbeidsgiver virkelig i fare for å miste deg.
Så hvordan kan arbeidsgiveren unngå at misnøyen går så langt?
Første 90 dager avgjør
De første 90 dagene viser seg å være spesielt avgjørende for om de nyansatte «limer seg fast» i organisasjonen, ifølge Dysvik.
Jo lenger ansatte har vært i én jobb, desto mindre tenker de på å slutte i jobben.
– I denne perioden formes tilhørighet til bedriften, og det avgjørende er om de opplever støtte fra spesielt leder, men også kolleger, sier han.
Det er i tillegg viktig at de opplever samsvar mellom forventningene som ble skapt da de ble rekruttert inn i stillingen og den virkeligheten som møter dem når de begynner i sin nye stilling.
Mestringsorienterte er krevende
Ansatte som er såkalt mestringsorienterte, drives av et ønske om å lære og utvikle seg med utgangspunkt i seg selv og sine tidligere prestasjoner. Disse ansatte er sjefers drøm, fordi de presterer bedre i jobben sin og hjelper sine kolleger i større grad. Men de er krevende å beholde.
– Denne typen ansatte trenger stadig nye utfordringer og har derfor en større tendens til å slutte for å begynne i andre jobber. Men det er bare hvis jobben ikke tilfredsstiller behovene deres.
Dersom bedriften lykkes i gi dem innflytelse og medbestemmelse på egen jobbutførelse, vil denne typen ansatte oppleve mer indre motivasjon for jobben. Det vil gi dem mestringsfølelse knyttet til egne arbeidsoppgaver.
– At de får gode relasjoner til sine kolleger på jobb, er også viktig for dem. Da tenker de ikke lenger i like stor grad på å slutte, sier Dysvik.
