Du er her

Kan medarbeidersamtalen virke helsefremmende?

– Medvirkning, positiv lederstøtte, mestring og gode relasjoner fremmer engasjement og motivasjon på arbeidsplassen. Dette er viktige faktorer å ta med inn i medarbeidersamtalen for at den skal virke helsefremmende.
Av Jan Tveita
Publisert 11.12.2018 14:15

– Dette sier Hanna G. Hundstad. Hun har skrevet masteroppgave om medarbeidersamtalen som verktøy for helsefremmende prosesser på arbeidsplassen.

– Mange har studert medarbeidersamtalen i lys av organisasjonspsykologi, men ikke så mange har gjort det i lys av helsefremmende teori, sier Hunstad.

Hun er utdannet fysioterapeut ved Høgskolen i Sør-Trøndelag, som nå er en del av NTNU.

I 2013 begynte hun på et masterstudium med en tverrfaglig tilnærming til menneskelig aktivitet og bevegelse. Her fordypet hun seg i arbeid som helsefremmende aktivitet. 

Arbeidshelse i sentrum

– Jeg har alltid hatt en interesse for arbeidshelse. Derfor har jeg engasjert meg mye i arbeidshelse og helsefremmende arbeid, forteller hun.

Ikke så overraskende da kanskje at hun i dag arbeider som bedriftsfysioterapeut og HMS-rådgiver ved bedriftshelsetjenesten Alna HMS-senter i Oslo. Bedriftshelsetjenester skal arbeide både forebyggende og helsefremmende. En forebyggende tankegang har fokus på risiko og fraværsfaktorer. Et helsefremmende perspektiv har en mer positiv tilnærming, hvor man vektlegger og fremmer det som er bra og som man vil utvikle og ha mer av. Ikke minst innebærer dette hvordan arbeidet i seg selv kan være en helsefremmende ressurs. 

– Det var i denne konteksten at jeg begynte å tenke på medarbeidersamtalen som et verktøy for helsefremmende prosesser på arbeidsplassen og bruke dette i masteroppgaven min, sier Hundstad.

Delte erfaringer

Medarbeidersamtalen blir gjennomført svært forskjellig på ulike arbeidsplasser. Selv om den ikke er lovpålagt, er det mange virksomheter som velger å benytte den i personalarbeidet sitt.

– Men erfaringene spriker, påpeker Hundstad. Noen ansatte har ikke hatt medarbeidersamtale med lederne sine i det hele tatt, andre har hatt det, men sitter igjen med negative erfaringer, mens atter andre utelukkende har positive opplevelser fra medarbeidersamtalen.  

Bygger på ledererfaringer

Hundstad ville undersøke lederes erfaringer med medarbeidersamtalen: Hvordan kan ledere tilrettelegge for deltakerstyrte medarbeidersamtaler skal også skal virke helsefremmende?

Hun valgte en case-studie, og tok kontakt med et regionalt helseforetak der medarbeidersamtalen brukes systematisk.

– Jeg intervjuet åtte mellomledere, eller seksjonsledere, om deres erfaringer. Det viste seg at lederne må ta hensyn til svært mange faktorer for at medarbeidersamtalen skal ha nytteverdi.

De ansatte som ressurs

– For å lykkes med medarbeidersamtalen, er det først og fremst viktig å ha de ansatte med på laget. I helsefremmende tankegang er de ansatte ressurser vi må ta vare på. Ansatte som trives på jobb, er mer produktive. Hvordan kan medarbeidersamtalen brukes positivt i dette perspektivet?

– Jeg kom fram til at hvis medarbeidersamtalen skal virke helsefremmende, er det viktig med en fleksibel struktur som er forståelig og relevant for begge parter. Vi må ha en felles forståelse av hensikten med, og innholdet i, medarbeidersamtalen. Samtidig må den være relevant for arbeidet man gjør og utviklende for både leder og ansatt.

Involvering

– Begge parter må forberede seg godt til en medarbeidersamtale, og de ansatte må involveres i utarbeiding av malen. Denne involveringen må finne sted på et tidlig tidspunkt, mener Hundstad.

– Når ansatte får innflytelse på malen for medarbeidersamtalen, blir den mer meningsfull. Gode relasjoner, mestring og meningsfølelse henger sammen med trivsel og velvære på arbeidsplassen og er således sentrale momenter å inkludere i medarbeidersamtaler.

Viktig å ha medarbeidersamtalen

Hanna G. Hundstad mener det er viktig å holde på medarbeidersamtalen: – Men det kreves innsats av begge parter for at den skal være meningsfull, understreker hun.

– Meningsfullhet er et sentralt stikkord for begge parter i forbindelse med medarbeidersamtalen. Den skal være meningsfull både for de involverte partene og for driften, og slik kan den virke helsefremmende. Jobben i seg selv skal jo være helsefremmende og en arena for mestringsfølelse.

– Det er forankret i arbeidsmiljøloven at de ansatte skal engasjere seg i arbeidsmiljøet, og medarbeidersamtalen kan være et effektivt verktøy å oppnå dette på, sier Hanna G. Hundstad.


Hanna G. Hundstad

 

Faktaboks

Gode råd til medarbeidersamtalen

  • Involver de ansatte på et tidlig stadium i planleggingen og forberedelsene til medarbeidersamtalene. Da sikrer du at dere har en felles forståelse av hensikten og innholdet i samtalen.
  • Ha en positiv tilnærming med fokus på utvikling og mestringsopplevelser.
  • Tilby en fleksibel struktur der de ansatte får anledning til å ta opp det de opplever som viktig og meningsfullt, men innenfor rammene av hva som er hensikten.

(Kilde: Hanna G. Hundstad)