Hvordan få unge med hull i cv-en i jobb?

Forskere ved NOVA har sett på hva det er som kjennetegner arbeidsgivere som lykkes i å ansette unge med psykiske helseproblemer, heter det i et nyhetsbrev fra OsloMet.

Tall fra NAV viser at mens andelen uføre eldre går ned, vokser andelen unge uføre, og økningen er størst i gruppen av unge med psykiske helseproblemer

– Vi snakker her om ungdom med et uklart sykdomsbilde, ofte i kombinasjon med avbrudd i videregående utdanning og behov for sammensatte tjenester. Noen har over tid opparbeidet seg «hull i cv-en», som kan bli selvforsterkende om ikke sirkelen brytes, forteller NOVA-forsker Janikke Solstad Vedeler ved OsloMet. Sammen med andre forskerne ved NOVA har hun gjennomført prosjektet: «Modeller for beste og neste inkluderingspraksiser mellom arbeidsgivere og NAV».

Arbeidsgiverne positive

Gjennom prosjektet har forskerne intervjuet arbeidsgivere om erfaringer med jobbintervju, ansettelse og holdninger til inkludering av unge med psykiske helseproblemer og «hull i cv-en». Hovedbudskapet fra studien er at mange arbeidsgivere forteller at de rekrutterer og inkluderer unge personer under 30 år som sliter med psykiske utfordringer.

Én av fem bedrifter ansetter

Én av fem bedrifter har ansatt unge med psykiske helseproblemer. To av tre arbeidsgivere sier de er positive til å innkalle til intervju en jobbsøker med «hull i cv-en» som kan skyldes psykiske helseproblemer. 17 prosent oppgir at de har ansatt en ung person med slike utfordringer i løpet av de siste to årene, 76 prosent har svart at de ikke har det, mens seks prosent har svart vet ikke.

Arbeidstrening mest brukt

Arbeidstrening er det mest brukte tiltaket rettet mot å få unge i arbeid. Om lag halvparten av arbeidsgiverne oppgir å ha tilbudt NAV-kandidater arbeidstrening, og halvparten av disse har ansatt vedkommende i etterkant.

I intervjuene kommer det fram at mens noen av arbeidsgiverne mener at arbeidstrening er «verdens beste jobbintervju» og ser på arbeidstrening som en rekrutteringskanal, forholder andre seg til arbeidstrening i tråd med det som er tiltakets hensikt, nemlig å gi opplæring i vanlige arbeidsoppgaver i en begrenset tidsperiode.

Tre forutsetninger for å lykkes

Uavhengig av hvordan arbeidsgivere forholder seg til arbeidstrening, kom det fram tre hovedbetingelser for at arbeidstrening skal være vellykket for NAV-kandidaten, sett fra arbeidsgivers ståsted:

1. NAV lokalt må gjøre et godt forarbeid ved å avklare hva kandidaten faktisk ønsker å arbeide med.

2. Arbeidsgiver må gjøre et godt forarbeid i virksomheten ved å involvere de andre ansatte og planlegge relevante, tilpassede arbeidsoppgaver.

3. Arbeidstreningen må gjennomføres på en gjennomtenkt måte ved at arbeidsgiver og kandidat må avklare forventningene til hverandre, tidsrammen må være romslig nok til å gi reell opplæring og arbeidsgiver må være tett på hele tiden.

Informasjonsflyten kan bli bedre

I studien fikk arbeidsgiverne spørsmål om hva som må legges til rette fra NAV sin side for at bedriftene ønsker å ansette unge med sammensatte problemer. De to tiltakene som får mest oppslutning, er tilgangen på en fast kontaktperson hos NAV samt lønnstilskudd.

Mange av arbeidsgiverne ga uttrykk for at de ikke hadde kunnskap om de ulike ordningene fra NAV på dette området. Her er det ifølge forskerne et forbedringspotensial.

Størrelsen har betydning

Om lag halvparten av virksomhetene oppgir å ha hatt erfaring med kandidater på arbeidstrening. Kjennetegnene ved disse er at de har en viss størrelse og at de er IA–virksomheter.

Om prosjektet

1501 arbeidsgivere i seks bransjer svarte på et spørreskjema med 17 spørsmål, og 12 arbeidsgivere ble bedt om å utdype mange av de samme spørsmålene som ble stilt i spørreskjemaet.

Det er valgt bransjer der unge personer i stor grad jobber. Bransjene var industri, bygg og anlegg, varehandel, overnatting og servering, helse og sosial, og barnehager.

(Nyhetsbrev fra OsloMet)